நன்றாக செயல்படுவதற்கும், சிறப்பாக செயல்படுவதற்கும் நிறையவே வித்தியாசம் இருக்குங்க சார்!. இன்றைய நவீன கண்டுபிடிப்புகளைப் பற்றி கொஞ்சம் சிந்தித்துப்பாருங்கள். இன்டர்நெட், கூகுள், ஐபேட், ஸ்டெம்செல் ஆய்வுகள், மரபணு சோதனைகள், விதையில்லா தர்பூசணி. இவையெல்லாம் நல்ல செயல்திறனின் வெளிப்பாடா? அல்லது சிறந்த செயல்திறனின் வாயிலாக உருவானவையா? என்று மடக்குகிறார் ஆசிரியர்.
அலுவலகமோ அல்லது தொழில் நிறுவனமோ, அதன் செயல்பாடுகள் அங்கு பணிபுரியும் பணியாளர்களைச் சார்ந்தே இருக்கின்றது. பணியாளர்களின் செயல்திறனைப் பொருத்தே, அந்த நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி, மதிப்பு போன்றவை அமைகின்றன. ஆக, அவர்களின் செயல்திறன் நூறு சதவீத அளவிற்கு நிறுவனத்திற்கு கிடைக்கும்போதுதான் முழுமையான இலக்கை அந்நிறுவனம் அடையமுடியும். அப்படி கிடைப்பதற்கு, அந்த நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க வலிமையான தலைவர் தேவை அல்லவா! பணியாளர்களின் முழுமையான செயல்திறனை நிறுவனத்திற்கு பெற்றுத்தரும் வகையிலான நூறு சதவீத ஆற்றலையும் திறமையையும் ஒரு தலைவரானவர் பெற்றிருக்கவேண்டும் என்கிறார் ஆசிரியர்.
எத்தனை சதவீதம்!
ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாளர் பொறுப் பில் இருக்கின்றீர்கள். உங்களிடம் இருபது பணியாளர்கள் பணிபுரிகின்றார்கள் என்று வைத்துக்கொள்ளுங்கள். அவர்களில் எத்தனை பேர், உங்களாலும் உங்கள் நிறுவனத்தினாலும் ஊக்கமளிக்கப்பட்டு, தங்களது முழுமையான செயல்திறனை கொடுத்துக் கொண்டிருக்கிறார்கள் என்று தெரியுமா? என்ற கேள்வியுடன் தொடங்குகிறார் ஆசிரியர்.
இதற்கான ஆய்வு ஒன்றை நடத்தி, அதன் முடிவுகளையும் கொடுத் திருக்கின்றார் ஆசிரியர். ஆயிரத்திற்கும் மேற்ப்பட்ட பணியாளர்களிடம் நடத்திய ஆய்வில், முப்பத்தைந்து சதவீதத் தினரே தங்களது முழுத்திறனையும் செயல்படுத்தும் வகையிலான ஊக் கத்தை தங்களது நிறுவனம் அளிப்பதாக தெரிவிக்கின்றனர். அடுத்த இருபது சதவீத பணியாளர்கள், ஓரளவிற்கு ஊக்கப்படுத்தப்படுவதாகவும், மீதமுள்ள நாற்பத்தைந்து சதவீதத்தினர், தங்களது சிறந்த செயல்திறனை அளிக்கும் அளவிற்கு அவர்களது நிறுவனத்திட மிருந்து ஊக்கம் கிடைப்பதில்லை என்றும் தெரிவித்திருக்கின்றனர்.
இந்த ஆய்வு முடிவினை, ஆசிரியரின் கேள்வியுடன் ஒப்பிட்டு பாருங்கள். உங்கள் 20 பணியாளர்களில் 7 பேர் மட்டுமே தங்களது நூறு சதவீத செயல்திறனை நிறுவனத்திற்கு கொடுத்துக்கொண்டிருக்கின்றார்கள். 4 பேர் ஓரளவிற்கான செயல்திறனை அளிக்கின்றார்கள். 9 பேரின் முழுமை யான செயல்திறன் நிறுவனத்திற்கு கிடைப்பதில்லை.
போதும் என்ற மனம்!
35 சதவீதமோ 45 சதவீதமோ! எங்கள் நிறுவனம் நன்றாகத்தான் போய் க்கொண்டிருக்கிறது என்கிறீர்களா? நன்றாக செயல்படுவதற்கும், சிறப்பாக செயல்படுவதற்கும் நிறையவே வித்தியாசம் உள்ளது. இன்றைய நவீன கண்டுபிடிப்புகளைப் பற்றி கொஞ்சம் சிந்தித்துப்பாருங்கள். இன்டர்நெட், கூகுள், ஐபேட், ஸ்டெம்செல் ஆய்வுகள், மரபணு சோதனைகள், விதையில்லா தர்பூசணி. இவையெல்லாம் நல்ல செயல்திறனின் வெளிப்பாடா? அல்லது சிறந்த செயல்திறனின் வாயிலாக உருவானவையா? என்று மடக்குகிறார் ஆசிரியர். தினமும் வேலைக்கு செல்கின்றோம், வருடம் முழுவதும் ஒரே மாதிரியான வேலை, நிறுவனமும் செயல்பட்டுக்கொண்டுதான் இருக்கின் றது என்று அரைத்த மாவையே அரைத்துக்கொண்டிருந்தால் எப்படி? என்று கலாய்க்கும் ஆசிரியர், சிறப்பான செயல்பாட்டின் மூலம் முழு திறனையும் கொடுக்கும்போதுதான் அபரிமிதமான வெற்றிகளைப் பெறமுடியும் என்கிறார்.
ஊக்கப்படுத்துங்கள்
பணியாளர்கள் நூறு சதவீத செயல்திறனைப் பெறுவதற்கான வழி என்ன? இந்த கேள்விக்கான விடைகளாக இரண்டு கருத்துகளை சொல்கின்றார் ஆசிரியர். முதலாவது, பணியாட்கள் தங்களது நூறு சதவீத செயல்திறனை கொடுப்பதற்கான சிறந்த தலைமைப்பண்பும், வழிகாட்டு தலும் உங்களிடம் இருக்க வேண்டும். இரண்டாவது, பணியாளர்கள் தாங்களா கவே தங்களை உற்சாகப்படுத்திக் கொள்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை அவர்களுக்கு அளிக்க வேண்டும்.
ஒரு குழந்தை அழுதுகொண்டிருக்கின் றது, அதன் அழுகையை நிறுத்த முயல்கிறீர்கள். வெறுமனே பேசி அந்தக்குழந்தையை சமாதானப்படுத்த முயற்சிப்பதைவிட, ஒரு சாக்லேட்டை கொடுக்கும்போதோ, விளையாட்டுப் பொருளை கொடுக்கும்போதோ அல்லது பிடித்த இடத்திற்கு அழைத்துச் செல்லும்போதோ அது தானாகவே தன் நிலையை மாற்றிக்கொள்கிறது அல்லவா! ஆக, நர்ஸோ, பங்கு வர்த்தகரோ, அலுவலக பணியாளரோ, ராணுவ வீரரோ, விற்பனை பிரதிநிதியோ வெவ்வேறு பணிச்சூழலில் இருந்தாலும், அவர்களுக்கென தனிப்பட்ட ஊக்குவிப்பு காரணிகள் இருக்கின்றன என்பதே ஆசிரியரின் வாதமாக இருக்கின்றது.
இலக்கு என்ன?
எந்தவொரு செயலானாலும் அதற்கென தனிப்பட்ட இலக்கு ஒன்று வேண்டும் என்கிறார் ஆசிரியர். எந்தவொரு இலக்கும் இல்லாமல் கொடுத்த வேலையை மட்டும் செய்துக்கொண்டிருப்பதைவிட, இலக்கினை நிர்ணயம் செய்து அதனை நோக்கி பணியாட்களை அழைத்துச்செல்லும் செயலானது உண்மையில் அதிக பலனை தருகின்றது. சிறந்த மற்றும் வலிமையான இலக்குகளை கையாள பிறவித்திறமையோ அல்லது தனிப்பட்ட சிறப்பு செயல்பாடுகள் தேவையில்லை. இலக்குகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டவுடன், நம் மூளையானது அதனை நோக்கிய செயல்பாட்டிற்கு நம்மை தயார்படுத்தி செயல்படவைக்கின்றது.
இலக்கானது நம்முடைய வசதியான சூழலில் இருந்து நம்மை வெளிக்கொண்டுவருகின்றது, புதிய விஷயங்களை கற்றுக்கொள்ளத் தூண்டுகிறது மேலும், இலக்கானது நம்மை மகிழ்ச்சியினை உணரச்செய்து, நூறு சதவீத பொறுப்புணர்வுடன் செயல்பட வைக்கின்றது. தொடர்ச்சியான செயல்பாடுகளை கொண்டிருப்பவர்களை விட, வலிமையான இலக்கினை நிர்ணயித்து செயல்படுபவர்கள் 75 சதவீத அளவிற்கு தங்களது செயல்களில் பூர்த்தியடைகின்றார்கள் என்கிறது ஒரு சர்வே முடிவு.
சொல்லிக்கொடுங்க சார்!
ஒரு பணியாளருக்கு, அவர் பணியாற்றும் நிறுவனத்தைப்பற்றிய தகவல்களையும், பணியில் அவர் செய்யக்கூடிய மற்றும் செய்யக்கூடாத செயல்கள் பற்றியும் சொல்லிக்கொடுக்க வேண்டியது அந்த நிறுவனத்தின் முக்கிய பொறுப்பு. மேலாளர்களின் மூலமாக இவற்றை அந்நிறுவனம் செய்யவேண்டியது அவசியமான ஒன்று என்கிறார் ஆசிரியர். 5,000-க்கும் மேற்பட்ட பணியாளர்களிடம் நடத்தப்பட்ட சர்வே முடிவு ஒன்று நமக்கு அதிர்ச்சியளிப்பதாக இருக்கின்றது. அதாவது, இவர்களிடம் “உங்கள் வேலையில், செய்யக்கூடிய மற்றும் செய்யக்கூடாத விஷயங்களைப்பற்றி எப்படித் தெரிந்துக்கொண்டீர்கள்?” என்ற கேள்வி கேட்கப்பட்டது. அவர்களில் 67 சதவீதத்தினர், தங்களது சக பணியாளர்களைப் பார்த்தே தாங்கள் இவற்றைக் கற்றுக்கொண்டதாக தெரிவித்திருக்கின்றனர்.
நிறுவனத்தைப் பற்றியும், பணியைப் பற்றியும் முழுமையான புரிதலை ஏற்படுத்தினால் மட்டுமே, அடையவேண்டிய இலக்கு எளிதாகின்றது.
நடத்தை விதிமுறைகள்!
தெளிவான நடத்தை விதிகளானது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கும், அவர்களின் மூலம் கிடைக்கும் வெற்றிகளுக்கும் மிகவும் அவசியமானது என்கிறார் ஆசிரியர். பெரும்பான்மையான பணியாளர்கள் இந்த நடத்தை விதிகளைப்பற்றிய சரியான புரிதல் இல்லாமலேயே இருப்பதை பார்க்க முடிகின்றது. இதற்கான காரணமாக இரண்டு விஷயங் களைக் குறிப்பிடுகிறார் ஆசிரியர். முதலாவது, சில நிறுவனங்களுக்கு இந்த நடத்தை விதிமுறைகளை பணியாளர்களுக்குக் கற்றுத்தருவதில் பெரிதாக நம்பிக்கை இல்லை. இரண்டாவது, நடத்தை விதிகள் பற்றிய புரிதல் இருந்தும், சில நிறுவனங்கள் அது தொடர்பான செயல்பாடுகளில் சுணக்கம் காட்டுகின்றன. மேலும், அவற்றை சரியான முறையில் பணியாளர்களிடம் கொண்டுசேர்ப்பதில்லை.
நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர் களுக்கும் இடையே பாலமாக செயல்படுபவர்கள் அதன் மேலார்களே!. உண்மையில் இந்த நடத்தை விதிகளை பணியாளர்களிடம் கொண்டுசேர்க்கும் மகத்தான பொறுப்பு மேலாளருடையதே. இது தொடர்பான ஒரு ஆய்வானது, 29 சதவீதத்தினரே தங்கள் நிறுவனம் வெற்றிபெறுவதற்கான தெளிவான நடத்தை விதிகளை வரையறுத்துள்ளன என்று தெரிவித்திருக்கின்றனர். 50 சதவீத பணியாளர்கள் இதற்கு நேர்மாறான பதிலைத் தெரிவித்துள்ளனர்.
அதாவது, தங்கள் நிறுவனம் நடத்தை விதிகள் பற்றிய எந்தவொரு வரையறையையும் கொண்டிருக்க வில்லை என்பதே அவர்களின் பதில். இந்த நடத்தை விதிகளை மேலாளர்களின் மூலமாக ஒவ்வொரு பணியாளரிடமும் கொண்டுச்சேர்க்க வேண்டியது நிறுவனங்களின் அடிப்படை பொறுப்புகளில் ஒன்று.
சரியான இலக்கு, தெளிவான விதிமுறைகள், நிறுவனம் சார்ந்த அடிப்படை தகவல்கள் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கான சிறந்த உத்திகள் ஆகியவற்றின் மூலம் தொடர்ந்து பணியாட்களை ஊக்கப்படுத்தும்போது, அவர்களிடமிருந்து நூறு சதவீத செயல்திறனைப் பெறமுடியும் என்பதில் எவ்வித சந்தேகமுமில்லை.
p.krishnakumar@jsb.ac.in